रमेश सुनाम बालेन सरकारले भन्ने गरेको ‘डिपार्चर’ अर्थात् ‘देखिने महसूस गर्न सकिने सार्थक परिवर्तन’ यो विधेयकमा भेटिंदैन, बरु परम्परागत कर्मचारीतन्त्रको भाष्य, केही उपल्ला तहका कर्मचारीको संकीर्ण बुझाइ र निहित स्वार्थ बग्रेल्ती भेटिन्छन्, जसले यथास्थितिकै प्रवर्धन गर्ने निश्चित छ ।
बालेन सरकारले भन्ने गरेको ‘देखिने महसूस गर्न सकिने सार्थक परिवर्तन’ ल्याउन रूपान्तरण गर्नैपर्ने केही महत्त्वपूर्ण ‘हटस्पट’ मध्येमा एक हो, कर्मचारीतन्त्र । त्यही कर्मचारीतन्त्र सुधारका लागि सरकारले निजामती सेवा विधेयक प्रस्तावित गरेको छ । त्यसलाई केलाउँदा प्रश्न उठ्छ – के त्यो विधेयक यही हो जसले ऐन बनाएमा स्वच्छ, समावेशी, जवाफदेही तथा नतिजामुखी कर्मचारीतन्त्र निर्माण गर्छ भनिएको थियो ? यो आलेखमा कर्मचारी छनोट विधि, उत्कृष्टता (मेरिट), आरक्षण, आचरण, कर्मचारी स्वतन्त्रताजस्ता विषयलाई केन्द्रमा राखी विधेयकको लेखाजोखा गर्ने प्रयास गरिने छ ।
परम्परागत चिन्तन
प्रस्तावित विधेयकमा खुला, अन्तरतह प्रतियोगिता र बढुवा गरी तीन बाटोबाट निजामती कर्मचारी भर्ना गर्ने खाका प्रस्तुत गरिएको छ । उपल्ला नीति–निर्माणका पद (राजपत्राङ्कित प्रथम र द्वितीय श्रेणी) मा भने खुला प्रतियोगितालाई नाममा मात्र सीमित गरेर बढुवालाई प्राथमिकतामा राखिएको छ । यस्तो प्रावधान राख्दा बहालवाला कर्मचारीलाई मात्रै माथिल्लो तहमा कब्जा जमाउन सहज हुनेछ, जुन विगतदेखिकै चलन हो । यस्तो प्रावधानले कर्मचारीतन्त्रभन्दा बाहिरका दक्ष र प्रतिभाशालीहरू वञ्चित हुनेछन् । निजी क्षेत्र, गैरसरकारी क्षेत्र तथा अन्तर्राष्ट्रिय अनुभव भएका योग्य व्यक्तिलाई आकर्षित गर्न गाह्रो हुनेछ ।
योग्यता र अनुभवको संकुचित मापदण्ड
राजपत्राङ्कित प्रथम र दोस्रो श्रेणी पदका लागि स्नातकोत्तर अर्थात् एमएसरह पास गरेको हुनुपर्ने न्यूनतम शैक्षिक योग्यता राखिएको छ । अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास हेर्दा विशेषज्ञता चाहिने भन्दा बाहेकका सरकारी पदका लागि न्यूनतम शैक्षिक योग्यता धेरै राख्ने चलन छैन । माथिल्ला पदका लागि अनुभव, कार्यकुशलता, नेतृत्वदायी क्षमता र आचरणजस्ता गुणलाई विशेष ध्यान दिने गरिन्छ । यी पदका लागि कम्तीमा स्नातक अर्थात् ब्याचलर तहलाई न्यूनतम योग्यतामा राख्दा उपयुक्त हुने देखिन्छ।
उपल्ला तहका यी दुई पदका लागि शैक्षिक योग्यताको साटो क्रमशः सात र पाँच वर्ष अधिकृतस्तरको कार्यअनुभव भएको हुनुपर्ने व्यवस्था छ । तर, यस्तो कार्यअनुभवमा अन्तर्राष्ट्रिय र राष्ट्रिय गैरसरकारी संस्थामा कामको अनुभवलाई स्वीकार गर्ने व्यवस्था राखेको देखिंदैन । निजी क्षेत्र र गैरसरकारी संस्थामा कार्य गरेको अनुभवलाई किन अमान्य गरिएको हो ? त्यस्तै पीएचडी प्राप्तलाई एक वर्ष कम अनुभव भए पनि उम्मेदवार हुन पाउने भनिएको छ । यस्ता उम्मेदवारको तीन वर्ष कम अनुभव भए पनि हुने व्यवस्था राख्दा तर्कसंगत हुन्छ । किनकि, पीएचडी एउटा लामै विशेष अनुसन्धानकेन्द्रित–कार्य हो, जसमा सामान्यतया तीनदेखि ६ वर्ष खट्नुपर्ने हुन्छ ।
आंशिक काम अर्थात् हप्तामा चालीस घण्टाभन्दा कम गरेको कामलाई अनुभवमा गणना नगर्ने व्यवस्था राखिएको छ । यस्तो परम्परागत, विभेदकारी व्यवस्था राख्दा आंशिक काम गर्नेहरू अवसरबाट वञ्चित हुनेछन् । त्यसैले यसलाई हटाउन आवश्यक छ, किनकि प्रत्येक दिन वा हप्तामा गरेको कामको अवधिलाई हिसाब गरेर पूर्णकालीन काम अवधिमा सजिलै रूपान्तरण गर्न सकिन्छ ।
उमेरहदको मापदण्डमा पुरुषको अधिकतम ३५ वर्ष र महिलाको हकमा ४० वर्ष राखिएको छ । यस्तो उमेरहदले धेरै अनुभवी, दक्ष र योग्य व्यक्तिलाई अवसरबाट वञ्चित गर्नेछ । जीवनको पछिल्लो चरणमा शिक्षा पूरा गर्ने, नयाँ सीप अनुभव लिने वा करिअर परिवर्तन गर्ने निर्णय धेरैले गर्ने गर्छन् । तर, उमेर सीमाले उनीहरूको सम्भावनालाई रोक्नु हुँदैन । नेपालीको औसत आयु बढेको छ । यस्तो उमेरका आधारमा गरिने विभेदले महिला तथा सीमान्तकृत समुदायलाई बढी असर पार्ने गरेको छ । त्यसैले उमेर हदलाई बढाएर कम्तीमा ४५ वर्ष राख्नु विवेकसम्मत हुनेछ ।
राजनीतिक अधिकारमाथि हस्तक्षेप
प्रस्तावित विधेयकमा कर्मचारीलाई राजनीतिक दल र तिनका भ्रातृ तथा जनवर्गीय संगठनको सदस्यता लिन र राजनीतिक क्रियाकलापमा संलग्न हुन प्रतिबन्धित गर्ने भनिएको छ । अन्यथा, भविष्यमा समेत सरकारी सेवामा अयोग्य ठहरिने गरी सेवाबाट बर्खास्त गर्ने भनिएको छ । त्यस्तै सरकारको नीतिविपरीत हुने गरी लेख्न, खबर दिन, मन्तव्य दिन र प्रकाशन गर्न नपाउने नियम पनि राखिएको छ ।
किन यस्तो व्यवस्था राखियो भनेर सहजै बुझ्न सकिन्छ । सरकारी कर्मचारी भएर दलका नेताभन्दा चर्को राजनीति गर्ने रोग कर्मचारीतन्त्रमा व्याप्त यथार्थ हो । केही समयअघि एक जना मुख्य सचिवले केही सचिव तथा सहकर्मी लिएर कुलिङ अवधिको सवालमा सरकारले बनाउन लागेको नीतिको खुलमखुला विरोध गर्दै हिंडेका थिए । उनी अपवाद नभई यस्तो प्रवृत्तिका एक प्रतिनिधि पात्र मात्रै थिए । त्यस्तो गतिविधिमा संलग्न कर्मचारीलाई कारवाही गर्ने दरिलो कानून नभएकै कारण उनी उम्किए । तर, सरकारी कर्मचारीको यस्तो तहको हर्कत विकसित देशमा क्षम्य हुँदैन ।
तर, राजनीतिक दलको सदस्यता लिन पनि नपाउने गरी प्रतिबन्ध गर्नुचाहिं उचित होइन । सबै नागरिकलाई संविधानले विचार र अभिव्यक्ति स्वतन्त्रताको हकको प्रत्याभूति गरेकोले अदालतले यस्तो संविधानविपरीतको नियमलाई उल्ट्याइदिने सम्भावना प्रबल हुन्छ । यद्यपि, सक्रिय राजनीतिमा संलग्न र सरकारी नीति निर्माण तथा कार्यान्वयनको चर्को विरोध गर्ने र भाँजो हाल्ने कर्मचारीलाई भने कठोर कारवाहीको व्यवस्था आवश्यक छ । सरकारी कर्मचारी पनि नागरिक भएकाले विचार राख्न स्वतन्त्र हुन्छन् । तर, आम नागरिकसरह राजनीति गर्ने छुट कर्मचारीलाई हुनु हुँदैन । विकसित मुलुकमा पनि यस्तो हर्कत गर्ने कर्मचारी कडा कारवाहीका भागीदार हुन्छन् । लोकसेवावाला भनेर जागिर जोगिंदैन ।
आरक्षण र समावेशितामा घात
यस विधेयकले समावेशिताको सवालमा केही नयाँ व्यवस्था प्रस्ताव गरेको भए पनि समग्रमा संविधानको मर्मअनुसारको समानुपातिक समावेशिता प्रवर्धन गर्ने दिशामा उल्लेखनीय योगदान गर्ने देखिंदैन । बरु अहिलेको प्रावधानले असमावेशितालाई दिगो बनाइराख्ने र खसआर्यको निरन्तर वर्चस्वलाई मजबूत बनाइराख्नेछ।
खुला प्रतियोगिताका लागि छुट्याइएको पदमध्ये ४९ प्रतिशत पद समावेशिता अर्थात् आरक्षणका लागि भनिएको छ । संविधानमा भएको समानुपातिक समावेशिताको मर्मलाई ख्याल गरेर कम्तीमा ६० प्रतिशत सीट समावेशी प्रतियोगिताका लागि छुट्याउन आवश्यक देखिन्छ । आरक्षणमा खसआर्य, आदिवासी जनजाति, मधेशी, दलित, थारु, मुस्लिम पिछडिएको क्षेत्र र अपांगता क्लस्टरलाई समेटेर सीटको बाँडफाँट गरिएको छ । सीट बाँडफाँटको आधार स्पष्ट नभए पनि जनसंख्याको हिस्सालाई आधार मानिएको हो कि जस्तो भान हुन्छ । विभेदको इतिहास र बहिष्करणलाई सीट बाँडफाँटमा बेवास्ता गरिएको देखिन्छ । यसो गर्नु समावेशिताको मर्ममा छुरा चलाए बराबर हो।
समानुपातिक समावेशिताउन्मुख आरक्षणको मोडल तयार पार्न कम्तीमा दुई पक्षको एकीकृत विश्लेषण जरुरी हुन्छ । पहिलो— विभिन्न समुदायले भोगेका विभेदको भार र बहिष्करणको गहिराइ तथा उनीहरूको हालको आर्थिक–सामाजिक अवस्था । दोस्रो— जनसंख्याको अनुपातमा ती समुदायको हालको प्रतिनिधित्वको अवस्था । जुन समुदाय धेरै विभेदित, बहिष्कृत र जसको जनसंख्याको अनुपातमा प्रतिनिधित्व अर्थात् समानुपातिकता ज्यादै कम छ, त्यस समुदायलाई धेरै आरक्षण सीट दिइनुपर्छ । जनसंख्याको हिस्सालाई मात्रै आधार मान्दा धेरै आरक्षणको लाभांश पाउनुपर्ने समुदाय उपेक्षामा पर्नेछन् । जस्तै: करीब पाँच प्रतिशत जनसांख्यिक हिस्सा भएका मधेशी दलित, जसले चर्को विभेद भोग्ने गरेका छन् र जसको समावेशिताको अवस्था कमजोर छ, यस समुदायलाई प्राथमिकतामा पार्नुपर्ने हुन्छ । तर, उनीहरूलाई छुट्टै सीट राखिएको छैन ।
निजामती सेवामा खसआर्य र केही जनजाति तथा मधेशी समूहको अहिले नै समानुपातिक प्रतिनिधित्व छ । आरक्षणमार्फत तिनै समुदायले फाइदा पाइराख्नु न्यायपूर्ण हुँदैन । यस्ता समानुपातिक प्रतिनिधित्व भइसकेका र आर्थिक तथा सामाजिक हिसाबले सम्पन्न समूहलाई बृहत् छलफल तथा सहमतिमा आरक्षणबाट हटाउन सकिन्छ । कति खसआर्य, जनजाति तथा अन्य समूह आरक्षणको विपक्षमा रहेको ठानिन्छ । त्यस्ता समूहलाई राज्यले जबरजस्ती आरक्षण थोपर्ने अलोकतान्त्रिक कार्य गर्नु हुँदैन ।
त्यस्तै जनजाति तथा मधेशी समुदायको जनसंख्या दलित र मुस्लिम समुदायको भन्दा धेरै छ । तर, उनीहरूको समानुपातिकताको अवस्था दलित र मुस्लिमभन्दा राम्रो छ । जनसंख्याको अनुपातमा जनजाति तथा मधेशी समुदायको निजामतीमा करीब ६० प्रतिशत प्रतिनिधित्व भइसकेको छ भने दलित र मुस्लिमको १० प्रतिशतको हाराहारीमा मात्रै छ । त्यसैले जनसंख्या धेरै भएकै आधारमा कुनै समुदायलाई धेरै आरक्षण सीट छुट्याउनु न्यायसंगत हुँदैन । त्यस्तै जनजातिका हकमा नेपाल आदिवासी जनजाति महासंघले विभिन्न आर्थिक तथा सामाजिक सूचकका आधारमा आदिवासी जनजातिलाई लोपोन्मुख, अति सीमान्तकृत, सीमान्तकृत, सुविधाबाट वञ्चित र उन्नत भनेर पाँच समूहमा वर्गीकरण गरेको छ । सबै जनजातिलाई सोलोडोलो आरक्षण दिनुभन्दा यस्ता वर्गीकरणका आधारमा आरक्षणका लागि प्राथमिकता तोक्न विमर्श गर्न आवश्यक छ ।
खसआर्य आरक्षण
खसआर्य पुरुषले कस्तो खालको धार्मिक, जातीय, आर्थिक, भाषिक, सांस्कृतिक, लैंगिक र अन्य सामाजिक विभेद र बहिष्करण भोगेका छन्, जसका कारण उनीहरूलाई आरक्षण दिने भन्ने प्रश्न गम्भीर छ । खसआर्यलाई आरक्षणमा समावेश गर्नु विवेकपूर्ण र न्यायसंगत देखिंदैन । समावेशी सीटको १० प्रतिशत विपन्न खसआर्यको नाममा र महिला आरक्षणको पनि सबैभन्दा बढी २८ प्रतिशत खसआर्य समुदाय लागि छुट्याइएको छ । समानुपातिक समावेशीभन्दा पनि अधिक प्रतिनिधित्व भइसकेको हालको अवस्थामा त्यही समुदायलाई आरक्षणमा समावेश गर्नु सरासर बेइमानी हो ।
कतिले संविधानको धारा–४२ अनुसार खस–आर्यलाई आरक्षणमा समेटिनुपर्ने धारणा राख्ने गर्छन् । धारा–४२ मा ‘खसआर्य’ राखेकै भरमा निजामती सेवामा आरक्षण सीट राख्नुपर्ने संवैधानिक बाध्यता भए उक्त धारामा उल्लेख गरिएका अन्य समूहहरू— किसान, श्रमिक, पिछडा वर्ग, यौनिक अल्पसंख्यक आदिलाई आरक्षण खोइ ? दलितभन्दा बढी संरचनात्मक आरक्षण खसआर्यलाई छ । तर, सदियौंदेखि विभेदित दलित समुदायलाई किन कोटा भनेर थप पीडा दिनेमा अधिकांश खसआर्य समुदायकै छन् । यसरी कोटाको विरोध गर्ने खसआर्य समुदायले विपन्नका नाममा आरक्षण कोटा स्वीकार्लान् ? त्यो भने हेर्न बाँकी छ ।
खसआर्य महिलाको समानुपातिक समावेशिता ६० प्रतिशत मात्रै भएको र लैंगिक तथा अन्य सामाजिक विभेद भोग्दै आएकाले उनीहरूलाई आरक्षणमा समेट्नु लाई अन्यथा भन्न मिल्दैन ।
महिला आरक्षण
महिलाका लागि समावेशी सीटको ५० प्रतिशत छुटयाइएको छ र महिलाभित्र पनि विभिन्न समावेशी समूह खसआर्य, आदिवासी जनजाति, मधेशी, दलित, थारु, मुस्लिम पिछडिएको क्षेत्र र अपांगता क्लस्टरलाई समेटेर सीट संख्याको बाँडफाँट गरिएको छ, जुन सकारात्मक छ ।
महिलाभित्र सबैभन्दा बढी सीट खसआर्य महिलालाई छुट्याइएको छ, योचाहिं तर्कसंगत छैन । खसआर्य महिलाको निजामती सेवामा करीब ६० प्रतिशत, जनजाति महिलाको २८ प्रतिशत, मधेशी महिलाको ७ प्रतिशत र दलित महिलाको २.५ प्रतिशत प्रतिनिधित्व रहेको छ । यो तथ्यांक हेर्दा सबैभन्दा कम प्रतिनिधित्व भएका महिलामा मधेशी र दलित समुदायको देखिन्छ । समानुपातिक समावेशी बनाउने लक्ष्य भएकाले कम समानुपातिकता भएका दलित तथा मधेशी महिलालाई धेरै प्रतिशत आरक्षण छुट्याउनुपर्ने हुन्छ । अगाडि नै भनिएझैं विभेद र बहिष्करणको लेखाजोखा र हालको समानुपातिकताको अवस्थाको विश्लेषण नगरी गरिने आरक्षण सीट बाँडफाँट वैज्ञानिक र न्यायपूर्ण हुँदैन र त्यसले समानुपातिक समावेशिता प्रवर्धन गर्दैन ।
यस विधेयकमा महिलाका लागि मात्रै पनि विज्ञापन खुलाउन सकिने व्यवस्था राखिएको छ, जुन सह्रानीय छ । द्रुत गतिमा समावेशिता प्रवर्धन गर्न यस्तो व्यवस्था फलदायी हुनसक्छ । तर, यस्तै व्यवस्था अन्य सीमान्तकृत समुदाय दलित, थारु तथा मुस्लिमका लागि किन राखिएन भन्ने प्रश्न उठ्छ— किनकि यी समुदायको निजामतीमा समानुपातिकता (जनसंख्याको आधारमा प्रतिनिधित्व) महिलाको भन्दा धेरै न्यून छ । अहिले महिलाको सहभागिता करीब ३० प्रतिशत रहेको छ । उनीहरूको जनसंख्याको हिस्सालाई आधार मान्दा उनीहरूको समानुपातिकता करीब ५८ प्रतिशत हुन आउँछ भने दलित, मुस्लिम तथा थारुको समानुपातिकता क्रमशः मात्र १०, १४ र ४८ प्रतिशत मात्रै छ ।
राज्यले आरक्षणलाई खुला प्रतियोगितामा मात्रै सीमित गरेर समावेशितामाथि जालझेल गर्दै आइरहेको छ । समावेशितालाई बढुवामा लागू नगर्नु पर्ने वैज्ञानिक र व्यावहारिक कुनै पनि कारण देखिंदैन । यसरी आरक्षणलाई खुलामा मात्रै सीमित गरेर महिला तथा सीमान्तकृत समुदायलाई माथिल्लो पदमा पहुँच कम दिने यो चलाखीपूर्ण कदम हो किनकि माथिल्लो पदमा बढुवाबाट धेरै पदपूर्ति गर्ने व्यवस्था राखिंदै आएको छ । त्यसैले बढुवामा पनि समावेशिता लागू गर्न आवश्यक छ ।
त्यस्तै अर्को कानूनी जालझेल पनि गर्न खोजिएको छ । समावेशीका लागि छुट्याइएका सीटमा योग्य उम्मेदवार नपाइएको खण्डमा अन्य समूहलाई लाभान्वित बनाउने नियम राखिएको छ। ती गुमाएका सीट एक पटक मिलान गर्ने भनिए पनि त्यसपछि दरबन्दीलाई खुलामा लाने झेली प्रावधान राखिएको छ । यस्तो व्यवस्थाले विभेदित, पींधका समुदाय मर्कामा पर्नेछन् । यो प्रावधान दलित, मुस्लिम, थारु तथा ती समुदायका महिलाको भाग खोस्ने दूषित मनसायले ल्याइएको देखिन्छ । यसलाई हटाएर कसैको न्यायपूर्ण भाग खोस्न नमिल्ने नियम बनाउनु जरुरी छ ।
अक्षमताको पगरी, कानूनमै !
अति विभेदकारी र संकुचित सोचबाट प्रेरित एउटा प्रावधान विधेयकमा छ, जुन हो— समावेशिताबाट प्रवेश गरेका कर्मचारीका लागि व्यावसायिक तथा नेतृत्व क्षमता विकास कार्यक्रम सञ्चालन गर्नुपर्ने । झट्ट हेर्दा समावेशिताबाट आएका कर्मचारीलाई सहयोग गर्न खोजेजस्तो देखिए पनि यो प्रावधान महिला, दलित, मुस्लिम, मधेशी, जनजाति तथा अन्य सीमान्तकृत समुदाय अयोग्य र अक्षम हुन्छन् भन्ने विभेदकारी भाष्यबाट प्रेरित छ । र, यो प्रावधान हटाउन आवश्यक छ । सबै माध्यमबाट आएका कर्मचारीलाई नेतृत्व तथा व्यावसायिक क्षमता विकासको तालिम दिने व्यवस्था राखे त्यो स्वागतयोग्य हुन्छ, जुन कानूनमै राख्न आवश्यक विषय भने होइन । तर, समावेशीबाट आएका कर्मचारीलाई मात्रै यस्तो व्यवस्था राखियो भने त्यसको जति भर्त्सना गरे पनि कम हुन्छ ।
यस्तो प्रावधान मस्यौदामा राख्ने कर्मचारी तथा समग्र राज्यसंयन्त्रले के बुझ्नु आवश्यक छ भने नेपालमा लागू भएको आरक्षणले योग्यता भएकालाई मात्रै छनोट गर्ने गर्छ । आवश्यक न्यूनतम शैक्षिक योग्यता नभएका, लोकसेवाको जाँचमा फेल गरेकाहरूले आरक्षणमार्फत जागिर पाउँदैनन् । संरचनागत फाइदा लिंदै घोकेर समावेशी उम्मेदवारको भन्दा दुई चार प्रतिशत बढी अंक लोकसेवामा आउँदैमा सक्षम, योग्य भन्ने सतही बुझाइबाट पर बसेर मेरिट के हो भनेर गहिरो मन्थन गर्न आवश्यक छ । कतिपय धेरै अंक ल्याउने भ्रष्टाचार र चाप्लुसीमा डुबेका छन्, कतिपय कम अंक ल्याएकाले जनतालाई गुणस्तरीय, मर्यादित सेवा दिइराखेका देखिन्छन् । कार्य कुशलता, सेवाको गुणस्तर, जनतासँग गर्ने व्यवहार र नतिजामा मेरिट हेरिनुपर्छ । विश्वविद्यालयमा उत्कृष्ट अंक ल्याएको व्यक्ति पनि घोक्न र तयारी गर्न परिस्थिति मिलेन भने लोकसेवामा असफल हुनसक्छ । के त्यस व्यक्तिलाई अक्षमको पगरी लगाइदिन मिल्छ ?
कुनै बिमारीले एमबीबीएसमा सबैभन्दा बढी अंक ल्याएको डाक्टर खोज्दै हिंड्दैन । एमबीबीएस सकेर मेडिकल बोर्डबाट उत्तीर्ण सबैजना डाक्टरी पेशा अँगाल्न योग्य भएजस्तै न्यूनतम योग्यता पुगेका, लोकसेवामार्फत छानिएका सबै कर्मचारी योग्य हुन् । नेतृत्व तथा अन्य क्षमता अभिवृद्धिको कार्यक्रम सबैलाई चाहिन्छ, समावेशीबाट छिरेका कर्मचारीलाई मात्रै होइन ।
हेक्का राख्न जरुरी छ कि अक्षम तथा प्रतिभाहीन भएर महिला, दलित तथा अन्य सीमान्तकृतलाई आरक्षण चाहिएको होइन । तुलनात्मक हिसाबले न्यून आर्थिक र सामाजिक पूँजी भएकाले उनीहरूलाई लोकसेवा तयारीका लागि, घोक्नका लागि समयाभाव हुने, खर्चपर्चकाे अभाव हुने गर्छ । अझ दलितले त भाडामा कोठासम्म पाउन कठिन भएको समाजमा तमाम संरचनागत झन्झट छिचोल्न त्यति सजिलो छैन । त्यसैले संविधानले परिकल्पना गरेको समानुपातिक समावेशिताका लागि आरक्षणको बाटो अँगालिएको हो । जनजाति र मधेशी समुदायको हकमा उनीहरूको परिवेश समेट्दै र उनीहरूकै भाषामा लोकसेवा आयोगले परीक्षा प्रणाली नबनाएको हुँदा, आरक्षण आवश्यक भएको हो । त्यसैले संकीर्ण सोच राख्दै सीमान्तकृत समुदायलाई कानूनमै अक्षम घोषणा गर्नु घृणित कार्य हो ।
कार्यक्षमता, आचरण र सजाय
विधेयकमा कार्यक्षमता तथा कर्मचारी आचरणसम्बन्धी मीठामीठा कुरा प्रस्ताव गरिएको छ । तर, कर्मचारीले गलत आचरण गरे, कार्यक्षमता कमजोर भए, सेवाग्राहीलाई दुर्व्यवहार गरे वा अपराध गरेमा के सजाय होला ? सजायसम्बन्धी व्यवस्था भने लज्जास्पद छन् । सेवाग्राहीलाई गालीगलौज तथा दुर्व्यवहार गर्ने, कार्यालय समयमै जाँडरक्सी पिउने, जिम्मेवारी बहन नगर्ने, सेवा दिन अनुचित ढिलाइ गर्नेलाई नसिहत दिने अर्थात् सचेत गराउने मात्रको सजाय दिने व्यवस्था गरिएको छ । हुँदाहुँदा अपवादबाहेकका फौजदारी अभियोगमा सजाय पाएकाको हकमा पनि नसिहत मात्र दिने रे !
अनुशासनहीन काम गर्ने, कार्यालयभित्रै अश्लील हर्कत गर्ने, आचारसंहिता उल्लंघन गर्ने, सरकारी कार्यालयको सम्पत्ति दुरुपयोग गर्ने, सेवाग्राहीलाई कुटपिट गर्ने कर्मचारीलाई बढुवा वा तलब वृद्धिमा ढिलाइ गरिदिने रे ! यस्ता हर्कत गर्ने कर्मचारीलाई जागिरबाटै निकाल्न वा अन्य कठोर कारवाही गर्ने व्यवस्था राख्न जरुरी छैन र ?
कार्यक्षमताभन्दा चाकरी प्रवर्धन, काम ठग प्रवृत्ति, व्याप्त भ्रष्टाचार, हाकिमे प्रवृत्ति, सेवाग्राहीलाई रैती ठान्ने मानसिकता आदि कर्मचारीतन्त्रमा लामो समयदेखि गढेका खिल हुन्, जसलाई निकालेर भ्रष्टाचार मुक्त, समावेशी, जवाफदेही तथा सेवामुखी कर्मचारीतन्त्र निर्माण गर्नु आजको आवश्यकता हो । यस दिशामा अघि बढ्न बालेन सरकारलाई यो विधेयकले सघाउँदैन, बरु यो विधेयक पारित भएमा त्यसो गर्न र गराउन यो बाधक बन्नेछ ।
बालेन सरकारले भन्ने गरेको ‘डिपार्चर’ भाष्यको सुगन्ध यो विधेयकमा भेटिंदैन, बरु परम्परागत कर्मचारीतन्त्रको भाष्य, केही उपल्ला तहका कर्मचारीको संकीर्ण बुझाइ र निहित स्वार्थ बग्रेल्ती भेटिन्छ । नीति निर्माणका लागि गहन अध्ययन गरेका विज्ञ र आम सरोकारवालासँग बृहत् विमर्श तथा सहकार्य गरेर मात्रै बालेन सरकारले चाहेजस्तो ‘डिपार्चर’ होला । नत्र, ‘हात्ती आयो, हात्ती आयो, फुस्सा’ नहोला भन्न सकिंदैन ।
(‘समावेशिताको बहस’ पुस्तकका लेखक सुनाम समसामयिक राजनीतिक तथा सामाजिक सवालमा केन्द्रित रहेर अध्ययन–अनुसन्धान गर्छन्।)
